| Egy felvételi interjún minden jelölt a legjobb színben szeretné feltüntetni magát. Interjúztatóként viszont arra törekszünk, hogy
egyfelől pontosan feltérképezzük a jelölt valós munkahelyi működését, másfelől, hogy csökkentsük azoknak a tényezőknek a rejtve maradását -
pl. agresszív magatartás - amelyek a felvételi procedúra során tudatosan kontrollálhatók. |
| Az értékelők feladata az, hogy a jelöltet ebből a felvett viselkedésből a megfelelő gyakorlat segítségével kizökkentsék, objektívebb
képet kapva a leendő munkatársról. Milyen viselkedés mintákat ismer, és hogyan választ a jelölt? Hogyan reagál szélsőséges helyzetben pl.
stressz nyomása alatt? Milyen mértékben és irányban hajlik meg majd a munkahelyi magatartása? Például pontatlanná válik a feladat végrehajtás során? |
| Ezek az igények számos teszt megszületését hívták életre. Mégis, az Assessment Center jelenti a legnagyobb beválási biztonságot a jelenleg
elérhető kiválasztási módszerek közül, hiszen több mint egy személy ítélete azáltal, hogy több értékelő ugyanazt, ugyanúgy méri. |
|
|
| |
| A Development Center fogalmát sok esetben szinonimaként használjuk az Assessment Centerrel („AC/DC”), azonban jelentős a különbség. Egyrészt a DC célja nem a kiválasztás,
hanem a fejlesztés, ennek értelmében a felmérést fejlesztési terv elkészítése követi. |
| A másik, ennél fontosabb különbség a felmérés szempontrendszerére vonatkozik. Ahogy a vicc is mondja: „ha fára mászni tanítasz, főleg mókusokkal
próbálkozz”, vagyis az AC esetén személyiségjegyeket vizsgálunk, olyan kompetenciákat, melyek nehezen fejleszthetőek. A DC esetén a felmérés a fejlesztési
tervben – vagy ennek hiányában informális célkitűzésben kijelölt – azon kompetenciákra irányul, amelyekben a munkatársat alacsonyabb szintről magasabb
szintre szeretnénk eljuttatni. |
|
| Mind az értékelő (AC), mind a felmérő-fejlesztő (DC) „központ” alapját a munkakörjellemzők, a kompetenciaprofil és teljesítményszint-elvárások
alapján megfogalmazott kompetencia követelményeknek való megfelelés feltérképezése szolgáltatja. |
| Az AC során a legnagyobb kihívást a jelölt énképének, személyiségvonásainak, belső és külső motivációjának pontos megismerése jelenti, amely még
az elemző, tényfeltáró esettanulmányok, tesztek, szerepgyakorlatok mellett is nagy felelősség az értékelők számára. |
| A DC esetén a fejlesztendő kompetencia és a fejlesztés eszköze, módszere közötti összefüggés megteremtése és a jelölt motivációs szintjének
emelése az alapvető kihívás. |
