| Számos belső elégedettség-felmérés mutat tükröt arról, hogy a szervezet hogyan gondolkodik a HR munkáról.
Támogató, végrehajtó osztály. Reaktív vagy csak nem láthatóak az erőfeszítések? Valójában milyen ez a szerep? |
| Az ösztönző rendszer az egyik legjobb eszköz arra, hogy a HR terület megmutassa szakmaiságának egyértelmű erejét.
A teljesítménynövelés nem support feladat. |
|
| Megéri anyagilag ösztönözni a munkatársat? |
| Igen, amennyiben tudjuk, mi a célunk vele. Például szeretnénk vonzóvá tenni a vállalatot, de leginkább megtartani,
és motiválni a munkatársakat a célok megvalósításának érdekében. Sarkosan fogalmazva, a HR osztály megszerzi az erőforrást, a vezető pedig a
szervezetben tartja az adott feltételek mellett. |
|
| Jellemző egymásrautaltság a területek között. A vezetőnek, „leaderként” elsődleges feladata a munkatársak késztetése
a szervezeti célok elérésére. Ehhez azonban eszközt, támogatást vár el a HR osztálytól. A vezetők gyakran nem látják a HR működésének üzleti
hatásait, aktivitásuk hogyan illeszkedik az üzleti stratégiai folyamatokhoz. Ugyanakkor a HR osztály csak az ügyféligények ismeretében tud
hozzáadott értéket teremteni. Ez a közvetlen kapcsolat határozza meg a HR minőségi megítélését. Amennyiben nem tevékenység, hanem eredményorientált
a működése, ha a szervezeti realitáshoz és a területi célokhoz mérten hoz létre, és alkalmaz rendszereket, önmagában hordozza a sikereket.
Az Ösztönző rendszer csak egyetlen eleme a vállalati kompenzációs rendszer eszköztárának, de ez az a komponens, amely közvetlenül,
a legnagyobb hatást képes gyakorolni a teljesítménynövelésre. |
|
|
| |
| A jó bónuszrendszer fokozza a szervezeti teljesítményt, egyértelműen az üzleti eredmények növelésére sarkall,
a területi célokra koncentrál. S éppen ennek okán, egy Ösztönző rendszert nem elég egyszer megalkotni. Együtt kell mozdulnia az aktuális
stratégiával, különben a munkatársak egy korábbi elváráshoz igazodva teszik a dolgukat, s a rendszer elveszíti a benne rejlő potenciálokat. |
