| A humán folyamatmérések előnye, hogy objektív, számszerű eredményeket lehet mérni,
és azokat matematikai módszerekkel feldolgozni, gyengesége, hogy csak olyan esetekben alkalmazható, amikor
jól behatárolható folyamatokkal leírható a tevékenység. |
|
| Gyártási környezetben elég egyértelműen meg lehet állapítani a gyártási hibák okát,
hiszen mérésekkel szét lehet választani, az alapanyag, a gép és az emberi kompetencia hiányosságából fakadó tényezőket.
Itt jól működik a HR folyamatmérés, a kompetencia hiányosságból fakadó okok könnyen következtethetők, és számszerűsíthetők,
azonban vezetői helyzetekre ez a módszer nem használható, mivel folyamatba nem szervezhető a tevékenység. |
|
| Léteznek határterületek, amelyeknél kevesen használnak folyamatméréseket, pedig az megtehető lenne.
Ilyen például az értékesítés, vagy ügyfélkezelés! |
|
| Az értékesítési, ügyfélkezelési helyzetek jól folyamatba szervezhetők, beazonosíthatók az egyes lépések,
azok ügyfelekre gyakorolt hatása. A folyamat minden lépésére hatékonysági mutatókat (KPI) felállítva, célértékek képezhetők.
A célértékektől való eltérések megmutatják, hogy melyik munkatársnál, a folyamat mely lépései mennek nehezebben, a fejlesztésekben hova
kell helyezni a hangsúlyt. |
|
|
| |
| A folyamatmérés nem más, mint a minőségbiztosítási szemlélet bevezetése a HR folyamatokra. |
|
| Ennek a szemléletnek a bevezetése magával hozza az elszenvedett veszteségek kiszámíthatóságának lehetőségét.
Alkalmazásuk esetén könnyen kalkulálható, hogy az elérhető célértékek mellet mennyivel növekszik a pénzügyi eredmény. Az adatok birtokában
felelősséggel lehet dönteni a humán vagy egyéb befektetésekről, prioritásokat lehet felállítani az eredményre gyakorolt hatásuk függvényében. |
|
| A folyamatmérések alapja mindig valamilyen informatikai adatforrás, ami legtöbbször a vállalat CRM vagy számlázási
rendszere lehet. Ezek a rendszerek rengeteg ki nem használt információt tartalmaznak, amelyekből a folyamatmérések mutatói kinyerhetők vagy
fejlesztéssel előállíthatók. |
|
