| Létrejön egy munkakör. A belső működés vagy a piac hívta életre? Lényegtelen. Egyetlen dolog számít. Az, hogy a munkakör betöltője beváltja-e a hozzáfűzött reményeket vagy sem. Mi múlik rajta? Mi függ tőlünk? |
| Ha a munkaköri leírás rendelkezik a sikerkritériumok elemeivel, érdemi előnyökhöz juthatunk,
mert pontos információt szolgáltat a munkakör lényegéről, és arról, milyen teljesítményt várnak el a munkakör betöltőitől.
A megfogalmazott elváráson nem múlhat a kolléga teljesítménye, mert ez tőlünk függ. A HR osztálytól és a szakmai vezetőtől. |
|
| Vajon milyen előnyt hordoz magában egy jó munkaköri leírás a szakmai vezető számára? Száraz adminisztráció csupán, vagy
elemi érdeke fűződik ahhoz, hogy aktuális legyen? Igaz, nincs akkora súlya, mint egy területi akcióterv elkészítésének, de ha fontos a vállalat
számára az emberek vezetése, alapvető eszközként kell számon tartanunk. S nemcsak jogi értelemben. |
| Hogyan segíti egymást a HR és a területi stratégia, ha erről a dokumentumról esik szó? |
|
| Egy teljes, a sikerkritériumoknak megfelelő munkaköri leírást elkészíteni, életben tartani a vállalat összes
munkakörére vonatkozóan, erőt meghaladó vállalkozás a napi feladatok mellett. Egy feladat, amelynek sikeres elvégzése – a szakmai területek
bevonása miatt – nem a HR szervezet hozzáállásán múlik. Ezért támogatókat kell magunk mellé állítani, melynek legkézenfekvőbb módja,
hogy megláttassuk a vezetőkkel a munkaköri leíráshoz kapcsolódó személyes előnyöket. |
|
| Amennyiben a vezető csak önmagában, önálló dokumentumként értelmezi, nem fogja tudni összekapcsolni a saját
motivációjával, vagy a területi célok elérésével. Márpedig e nélkül csak egy adminisztrációs elvárás marad. Ha együttesen végig gondoljuk,
hogy az emberek vezetésében, mely pontokon adhat érdemi támogatást, a vezető biztosan átértékeli az eszköz jelentőségét. Ezért azt a pontot
kell keresni, ahol a HR és a szakmai terület érdeke metszi egymást. |
|
| A munkaköri leírás kelti életre az adott pozíciót, amennyiben a munkatárs kompenzálásán túl, tevékenységek,
felelősségi körök, feladatok, szükséges kompetenciák tartalmával bír. S egyúttal, a vezető ebben az alapdokumentumban fogalmazza meg az
elvárásait az erőforrás biztosításra irányuló (kiválasztás, betanítás, képzés stb.) igénye során a HR osztállyal szemben. Amennyiben a
szempontrendszer kialakításában segítünk a vezetőnek, ösztönözzük a részletes kidolgozottságra, érezni fogja a mindennapi számonkérés,
értékelés, fejlesztés során, valójában mit is jelent ez a többlet. Motiválni kell arra, hogy a munkavállalói feladatokat, felelősségeket,
a munkatárssal szemben támasztott igényeket, az élet hozta változásokat, itt rögzítse, az idő múlásával újra értelmezze, átírja. Így marad
élethű, nemcsak hatályos. Ez nyújt valódi segítséget a HR számára. Ennek révén a rendszer lehetőséget teremt magának arra, hogy csökkentse
a megfelelő munkatárs kiválasztására fordított időt. A pontosan megfogalmazott elvárások segítségével növelni tudja az interjúk hatékonyságát,
csökkenteni a betanításra, fejlesztésre szánt költségeket. |
| A „beválás” számos HR stratégia KPI mutatója. Közvetlenül kell rá hatni. Ez pedig a munkaköri leírásnál kezdődik! |
