| A karriermenedzsment kulcsa a tudatos építkezés támogatása a fejlődéshez. A belső előrelépés lehetőségének
kihasználása, hogy a kiválasztott kulcsember kedvvel, motivációval a vállalat számára értéket teremtsen. |
| Mi azt szorgalmazzuk a rendszer megteremtése mellett, hogy eszközt biztosítsunk a szervezet számára, annak
érdekében, hogy a vezető képes legyen kiaknázni a tehetségeket, a beosztott ismerje a lehetőségeit, a HR terület pedig támogatást kapjon
a munkaerő-biztosítás tervezhetőségéhez. |
|
| A szervezeti ranglétrán az előmenetel az egyik legkézenfekvőbb eszköze a karriermenedzsmentnek. Azonban sok
pozícióban egyáltalán nincs, vagy csak korlátozva van rá lehetőség. Ezért, ha mozgatási tervben gondolkodunk, érdemes kitekintenünk, és
irányt váltanunk, hogy számolhassunk azzal is, hogy a horizontális tér milyen lehetőségeket biztosít számunkra. Ez lehet akár a munkakörbővítés,
vagy egy újszerű, nem formalizált munkakör. Olyan feladat, amihez a kulcsember ért a legjobban. Amit szeret, amiben szívesen elmerül. |
| De ehhez szakmai vezetőként tudnunk kell, hogy a vállalatnak milyen lehetősége van, és a munkatárs számára mi az, ami szakmailag és/vagy emberileg vonzó.
Ezért az első számú kérdés az, hogy mennyire felkészült a szakmai vezető. Vajon tisztában van-e azzal, hogy milyen karrier utat rajzolhat fel legjobb beosztottainak?
Meg tudja-e határozni a vezető saját területén, kiben rejlik a tehetség? Van-e érdemi visszajelzése arról, hogy a munkatárs mit kívánna meg, ha a szakmai útját megtervezhetné? S e kettő fedi-e egymást vagy nagy eltérést mutat? Amennyiben igen, át lehet-e mindezt hidalni? |
|
| A megtartás rendkívül hatékony módja a fejlődés felkínálásának lehetősége. |
| A kulcsember számára egy képzésen alapuló „Karrierprogramban” részt venni motiváló, amely automatikusan ösztönzőleg hat
a szervezet más munkatársaira is. Mi éppen ezért nem ezt tekintjük az igazi kihívásnak karriermenedzsmentben a HR és a szakmai vezető számára, hanem
azt az utat, amíg a vezető és a HR eljuttatja a munkatársat az adott programig. A vezető megőrzi a kollégát a szervezet számára tervezhető időhorizontban
úgy, hogy időben felfedezi az érdemi kiemelkedés lehetőségét a kulcsember számára. |
|
|
| |
| Amikor együtt dolgozunk partnereinkkel: |
| • kialakítjuk a vállalati tudástérképet, |
| • meghatározzuk a kulcspozíciókat, |
| • súlyozzuk egymáshoz való értéküket, |
| • meghatározzuk a „karrierrmenedzsment” belépési feltételeit, |
| • eltéréselemzést készítünk (szervezeti vs munkatársi igény), |
| • javaslatokat adunk újszerű, nem formalizált munkakörökre, |
| • új vállalati humán „brandet” alakítunk ki a súlyoknak megfelelő szintekkel. |
|
| Karriermenedzsment bemeneti kritériumai: |
| • értékek, stratégia ismerete, |
| • munkakör-családok ismerete. |
|
| Amit biztosítanunk kell a Karriermenedzsment kialakításához, életben tartásához: |
| • támogató elektronikus felület, |
| • Teljesítményértékelő Rendszerrel való harmonizálás. |
|
| ActControll Premium megoldás: |
| • a Karriermenedzsment kialakítását követően, a kulcs információkat beemeljük a Teljesítményértékelő Rendszer vonatkozó elemeibe. |
